תחושת המרדף המוכרת

כמעט כל מנכ"ל או מנכ"לית בעולם העמותות מכיר את התחושה הזו: מרדף תמידי. אנחנו רצים אחרי הקול הקורא האחרון, מנסים להתאים את עצמנו לדרישות של קרנות שונות, וממלאים דוחות תחת לחץ זמן בלתי פוסק. בסוף כל חודש או רבעון, השאלה העיקרית היא "האם גייסנו מספיק?".

במשך שנים ראיתי איך ארגונים מצוינים, עם חזון חברתי בוער, נתקעים לא בגלל חוסר כישרון או תשוקה. הבעיה היא מבנית - הם פועלים בתוך מערכת שמאלצת אותם להגיב באופן שאינו מנוהל ומתוכנן, במקום ליזום וליצור את ההזדמנויות בעצמם.

1. הבעיה האמיתית: לא חוסר בכסף, אלא חוסר במערכת

הגישה התגובתית אינה בת-קיימא. רוב העמותות פועלות באותו "מרחב צפוף": מתחרות על אותן קרנות ואותם תורמים, עם אותם כלים ("אוקיאנוס אדום"). הדבר נכון במיוחד עבור עמותות בינוניות - אלו שגדולות מדי מכדי להיות זריזות כמו סטארט-אפ, אך עדיין חסרות את התשתיות המבוססות של ארגוני ענק. זו לא בעיה של כישרון, זו בעיה של מבנה.

הלחץ לגייס כספים מוביל לתופעה מסוכנת המכונה "זחילת משימה" (Mission Creep). מכיוון שמנכ"לים נאלצים להשקיע זמן רב ומשאבים יקרים ב"גיוס אינסופי", תשומת הלב שלהם מוסטת מניהול הליבה הארגונית. כתוצאה מכך, ארגונים מתחילים להתאים את הפעילות שלהם להזדמנויות מימון רגעיות, במקום לפעול מתוך החזון האסטרטגי שלהם. כפי שקורה לעיתים קרובות מדי - במקום שהפעילות תיווצר מהחזון, החזון נגזר מהזדמנויות הגיוס הרגעיות.

2. המלכודות הנפוצות בדרך לגיוס (שרובנו נופלים בהן)

מלכודת 1: גיוס 'רכז/ת' בתקווה שיעשה עבודה של אסטרטג

קיים פער עצום בין הדרישות המקצועיות ממנהלי פיתוח משאבים לבין רמות השכר המוצעות. התפקיד דורש מומחיות ניהולית ואסטרטגית, שליטה גבוהה בעברית ובאנגלית בכתב ובע"פ, ניסיון בבניית תקציבים, לא פעם אף ניסיון בינלאומי וכמובן יכולת לעבוד עם כלים טכנולוגיים מודרניים (CRM, AI). למרות זאת, השכר שאני רואה לא פעם שעמותות קטנות / בינוניות מקצות לגייסי משאבים הוא כ-12,000 שקלים בלבד למשרה מלאה ברוטו.

הפער הכלכלי הזה הופך לבלתי ניתן לגישור כשמבינים ששכרו של מנהל.ת פיתוח גיוס משאבים

מנוסה נע בטווח של 18,000-25,000 ₪. התוצאה היא "מלכודת המגייס הממוצע": עמותות שאינן יכולות להרשות לעצמן מנהל כזה, שוכרות עובד זוטר או "רכז" שנדרש למלא תפקידים ניהוליים ואסטרטגיים. מצב זה מוביל לזליגה של מטלות גיוס רבות אל המנכ"לית, לשחיקה גבוהה של הגייס.ת, תסכולים הדדיים, תחלופה תדירה, ואובדן קריטי של ידע ארגוני בכל פעם שעובד עוזב.

מלכודת 2: מיקור חוץ (כותב בקשות או חברת גיוס) שמייצר תלות

הפתרון הנפוץ השני הוא שכירת יועצים חיצוניים למשימות נקודתיות, כמו כתיבת בקשות למענקים. גישה זו, יכולה להביא תוצאות בטווח הקצר, אך היא אינה בונה את היסודות לקיימות. המטרה האסטרטגית צריכה להיות בניית מערכות יחסים ארוכות טווח (Relation-Focused) עם תורמים ושותפים לצד מסדי נתונים איכותיים ותהליכי עבודה שיטתיים. חשוב מכך, מיקור החוץ (אם זה פרילנסר שמגייס למספר עמותות ואם זו חברת גיוס), אינו בונה יכולת פנימית אמיתית בתוך הארגון, ובכך מייצר תלות מתמשכת בגורמים חיצוניים. כשאני מגיע לארגונים כאלו אני מגלה מספר גרסאות של אקסלים עם מאגרי קרנות, אין סיכומים מסודרים של החלטות, אין שיטת עבודה יעילה, ויש מאות תיקיות בדרייב ללא שום סדר והגיון, כי אין מי שמחויב לכך (מיקור חוץ מחויב להשגת כסף ולא לבניית יכולות). כשמישהו מגיע לעבוד בתור גייס אצל אותו הארגון, הוא מרגיש שהוא בעצם צריך לבנות את הכל כמעט מחדש מתוך סביבה מבולגנת.

3. השינוי התפיסתי: במקום לגייס עוד אדם, בונים יכולת ארגונית

הפתרון טמון בשינוי תפיסתי עמוק: המעבר מהשאלה "איך מגייסים יותר כסף?" לשאלה "איך בונים יכולת ארגונית המאפשרת לגייס באופן חכם, מדיד ויציב לאורך זמן?". במקום לגייס עוד אדם שיצטרף למרדף הקיים, אנחנו (את/ה ואני), עוצרים ובונים יחד מערכת שלמה ויעילה.

זוהי המהות של מודל בניית יכולות כשירות (Capacity Building as a Service - CBaaS). זהו אינו עוד "שירות גיוס", אלא תהליך חצי-שנתי שמטרתו לבנות בתוך הארגון את ה-DNA של גיוס המשאבים - מערכת המשלבת אסטרטגיה, תהליכים, נתונים, אנשים וטכנולוגיה.

4. איך CBaaS עובד בפועל: בניית ה-DNA החדש של גיוס המשאבים שלכם

שלב 1: מתחילים מהחזון, לא מהקול הקורא.

התהליך מתחיל בשאלות הבסיסיות ביותר: מהו החזון האמיתי של הארגון? מהם היעדים המרכזיים ומה חשוב למדוד באמת? אנו מוודאים שמאמצי הגיוס משרתים את האסטרטגיה הארגונית, ולא רצים לפניה. דוגמה מצוינת לכך היא עמותה למען ילדים חולי סרטן, שהגדירה אסטרטגיה ברורה למימוש הייעוד שלה - הקמת מעונות וגנים לילדים אלו. לאחר שהאסטרטגיה הוגדרה, הארגון בנה את היכולות המתאימות כדי לגייס בהצלחה עשרות מיליוני שקלים ייעודיים למטרה זו.

שלב 2: מקימים תשתית דאטה (המוח של הארגון) ותהליכי עבודה.

בשלב זה אנו בונים את מערכת ה-CRM וניהול העבודה, המשמשת כ"מרכז העצבים" של הארגון. בין אם מדובר ב-Monday CRM או במערכות אחרות. שם, מרוכזים כל הנתונים, המשימות, הקשרים והידע במקום אחד. בכך, הידע הופך לנכס ארגוני יציב שאינו תלוי בראש של מגייס.ת ספציפי.ת או בגיליון אקסל שנשכח במחשב של מישהו.

שלב 3: משלבים AI כשותף אסטרטגי.

לאחר הקמת התשתית, אנו מאמנים סוכני בינה מלאכותית (AI), על המידע של הארגון. סוכנים אלו הופכים לשותפים המסייעים במגוון משימות: ניסוח טיוטות לבקשות תמיכה, כתיבת דוחות, ביצוע תחקירים מעמיקים (Deep Research), על קרנות חדשות וזיהוי מגמות בתחום הפילנתרופיה שרלוונטיות לעשייה של הארגון. בסביבה של תחלופת עובדים גבוהה, ה-AI משמש ככלי לשימור ידע מוסדי. כשעובד עוזב, הידע שלו נשאר נגיש בארגון. המטרה היא להפוך את המידע הארגוני לנכס חי שמייצר ערך, חוסך זמן יקר ומאפשר לצוות לעבוד חכם יותר, לא קשה יותר.

שלב 4: גיוס, קליטה והדרכה של גייס משאבים לארגון (אופציונאלי).

לאותם ארגונים שאין להם גייס.ת משאבים, או שהסתייעו עד כה במיקור חוץ, השירות יכול לכלול גם את הליווי והסיוע בשיבוץ מנהל פיתוח משאבים - משלב הגדרת התפקיד, מעבר על הגשות של מועמדויות למשרה, השתתפות בראיונות, הצעה למטלות התנסות לקראת בחירת המועמד.ת, וליווי לאחר הקליטה, כדי להבטיח שהמערכת שנבנתה, השיטות והכלים מיושמים ומוטמעים.

5. התוצאה: ארגון שמגייס מעצמו ומשנה את כללי המשחק

יישום מודל CBaaS - Capacity Building as a Service - מביא לשינוי מהותי באופן שבו הארגון פועל. התוצאות המרכזיות הן:

• יציבות: הארגון הופך לפחות תלוי באנשים ויותר נשען על תהליכים מובנים ומערכות יציבות.

• שליטה: במקום לרדוף אחרי מענקים, ההנהלה מקבלת תמונה בזמן אמת, מגדירה יעדים ומדדים מראש, והצוות יודע בדיוק על מה הוא עובד.

• תרבות ארגונית: גיוס משאבים מפסיק להיות משימה מלחיצה ומבודדת, והופך לחלק אינטגרלי מהאסטרטגיה ומה-DNA של הארגון.

בסוף התהליך, לארגון יש חזון ברור, תוכנית עבודה מתוקצבת, מערכת CRM פעילה, צוות מיומן ושגרות עבודה קבועות. הכל מדיד, מתועד, והארגון מפתח "ציון יכולת" (Capacity Score) פנימי, המודד את התקדמותו בבשלות דיגיטלית, איכות נתונים והפחתת התלות בנותני שירותים חיצוניים. הוא לומד מעצמו ומשתפר באופן מתמיד.

6. למי מודל CBaaS מתאים ולמי לא?

למי זה כן מתאים?

למנהלות ומנהלים שמבינים שגיוס משאבים הוא לא "עוד תחום", אלא מערכת ניהולית שלמה שצריכה לעבוד בהרמוניה עם הארגון כולו. לאנשים שמוכנים "לעצור כדי לנצח" - כלומר, להשקיע בבניית יסודות יציבים לפני שהם ממשיכים לרוץ קדימה.

ולמי זה פחות מתאים?

למי שמחפש פתרון קסם, קמפיין פלא מיידי או "עוד חברת גיוס". זו לא עוד טקטיקה, זו דרך עבודה חדשה, שינוי תרבותי ואסטרטגי שמטרתו להניב תוצאות בנות-קיימא.

לסיכום: להחזיר את השליטה לידיים שלכם

במשך יותר משני עשורים בעולם העמותות, ראיתי איך ארגונים טובים נתקעים לא בגלל חוסר יכולת, אלא בגלל חוסר במערכת ובעבודה שיטתית. מודל CBaaS - Capacity Building as a Service, נולד כדי לשנות בדיוק את זה. הוא נועד להחזיר לארגון שלכם את השליטה, את הבהירות ואת היכולת לבנות עתיד כלכלי יציב - לא ממקום של לחץ הישרדותי, אלא ממקום של חוזקה אסטרטגית.

אם אתם רואים את עצמכם בתוך הסיפור הזה, עם הרצון לצאת מהמרדף האינסופי ולבנות יכולת אמיתית שתשרת את הארגון שלכם לאורך שנים - אני כאן כדי להתחיל את השינוי המחושב הזה יחד אתכם.

שנפגש?